fbpx

Vakantie uren vervallen niet bij beëindiging van een contract

De kantonrechter heeft bepaald dat vakantiedagen na beëindiging van een arbeidsovereenkomst niet mogen vervallen. Een werkneemster maakte aanspraak op haar niet-opgenomen vakantiedagen na de beëindiging. De werkgever heeft deze toen niet volledig uitbetaald. In dit blog vertellen we meer over deze zaak en welke regels je in dit geval moet volgen.

 

Werkneemster maakt aanspraak op vakantie-uren

De werkneemster wil dat de werkgever veroordeeld wordt tot betaling van €2660,68 euro bruto. De werkgever heeft wel vakantiedagen uitbetaald, 3,64 uur, maar dat is niet genoeg. De werkneemster had namelijk bij het einde van het dienstverband nog 18,3 openstaande vakantiedagen over 2021.

In totaal moeten er nog 14,66 uren worden uitbetaald over het jaar 2021. Maar in 2022 had de werkneemster nog 121,3 niet opgenomen vakantie uren. Onderaan de streep zou de werkgever dus 135,9 uren moeten uitbetalen. Een vakantie-uur is in dit geval  € 18,12 x 1,08 (i.v.m. de aanspraak op het vakantiegeld) = € 19,57 waard volgens de werkneemster.

 

Werkgever twijfelt aan de uitspraak

De werkgever twijfelt eraan of de werkneemster wel nog recht had op de uitbetaling van de 18,3 vakantie uren. De vakantie-uren van 2021 zouden namelijk zijn vervallen, per 1 juli 2022. Maar de werkgever heeft de uitbetaalde 3,64 uur dus gezien als uren uit 2022. De overige vakantie-uren van 2022 zijn als opgenomen verlofuren geboekt, omdat de werkneemster meer uren zou hebben opgenomen dan ze heeft vermeld en geregistreerd. Daarbij geeft de werkgever ook aan dat de werkneemster in 2022 85,3 vakantie-uren heeft, en niet de 121,3 uren wat de werkneemster beweert.

 

Oordeel van de kantonrechter

Uitspraak vakantie-uren 2021

De kantonrechter stelt voorop dat er tussen de partijen geen discussie ontstaat over de 18,3 openstaande wettelijke vakantiedagen. Tijdens de boordeling zal de kantonrechter dus daarvan uit gaan.

De werkgever geeft aan de werkneemster op de hoogte te hebben gebracht dat er geen openstaande vakantiedagen meer zijn tot aan het einde van het dienstverband. Dit heeft hij gedaan in een e-mail. De werkgever heeft daarentegen niet genoeg bewijs of uitleg gegeven om dit bericht te ondersteunen. In het bericht hebben ze aangegeven dat het mogelijk is dat de werkneemster de vakantiedagen heeft opgenomen en dat ze de dagen daarom als opgenomen hebben beschouwd. Maar hierbij is geen uitleg gegeven om het te bevestigen, dus het is helemaal niet zeker dat de werkneemster deze dagen daadwerkelijk heeft opgenomen.

Zoals eerder genoemd had de werkgever ook een vermoeden dat de werkneemster meer vakantie-uren had opgenomen dan geregistreerd stond. Maar hierbij heeft de werkgever ook geen onderbouwing.

Uitspraak over de vakantie-uren van 2022

Dan komen we op de onenigheid over de vakantiedagen van 2022. Hierbij moet de vraag worden beantwoord of de vakantie-uren van 2021 per 1 juli 2022 zijn vervallen. Volgens de wet (artikel 7:641 BW) heeft de werknemer die bij einde van het dienstverband aanspraak heeft op vakantie, recht op een geldbedrag. Dit bedrag is het loon over het tijdvak wat overeenkomt met de aanspraak, het aantal openstaande vakantiedagen dus.

In de wet (7:634 BW) staat dat een werknemer elk jaar recht heeft op vakantie als hij of zij het hele jaar ook recht had op loon. De vakantie is minstens vier keer zoveel uren als de werknemer in een normale week werkt.

Deze minimum-uren komen 6 maanden na het einde van het jaar waarin ze zijn verdiend, te vervallen. Maar als een werknemer voor die tijd geen kans heeft gehad om de vakantie op te nemen vóór deze periode, dan vervallen ze niet (volgens artikel 7:640).

Beroep op de tenzij clausule

De werkneemster beroept zich op de tenzij clausule. Ze geeft aan dat ze vanaf 1 september 2021 volledig arbeidsongeschikt was en daardoor niet in staat was om haar resterende 18,3 vakantie-uren op te nemen.

Daarnaast zou de werkgever haar niet op tijd hebben aangespoord om de vakantiedagen op te nemen. En de werkgever heeft haar niet gewaarschuwd dat de dagen komen te vervallen als ze deze niet opneemt.

Geen vakantie-uren kunnen opnemen

De medewerker is redelijkerwijs niet in staat geweest om vakantie-uren op te nemen. Hier sluit artikel 7:640a BW op aan. Als een werknemer door ziekte of andere speciale omstandigheden niet in staat is om minimumvakantie op te nemen, mogen deze vakantieaanspraken niet vervallen. Dit geldt bijvoorbeeld voor langdurig zieke werknemers die niet kunnen werken en ook niet in staat zijn om andere werkzaamheden uit te voeren.

De uitspraak van de kantonrechter is dat de werkneemster voldoende heeft onderbouwd dat het bovenstaande artikel op haar van toepassing is. Ze is per 1 september 2021 volledig arbeidsongeschikt geraakt en heeft om deze reden geen werkzaamheden heeft kunnen uitvoeren. Dit staat niet ter discussie.

Daarnaast staat het ook niet ter discussie dat haar situatie tot het einde van haar dienstverband niet is veranderd. De werkneemster had per 1 september 2021 nog 18,3 openstaande vakantie-uren. De werkgever heeft dit argument niet tegengesproken.

Vakantie opnemen bij volledige arbeidsongeschiktheid

De werkgever zegt dat de werknemer na 1 september 2021 nog wel vakantie-uren kon opnemen, zelfs bij volledige arbeidsongeschiktheid. Dit is nodig om vrijgesteld te worden van taken zoals het bezoeken van de bedrijfsarts. Hoewel dit klopt, is het niet genoeg om te zeggen dat de werknemer echt in staat was om vakantie te nemen. Er is namelijk geen verdere uitleg gegeven. Bovendien was re-integratie of herstel (uitrusten van werkverplichtingen) voor de werknemer niet van toepassing.

Lees ook ons eerdere blog over vakantie opnemen bij arbeidsongeschiktheid.

 

Waar moet je als werkgever rekening mee houden?

Wat kun je als werkgever van deze zaak leren? Wij omschrijven hieronder kort waar je rekening mee moet houden, om zelf dit soort situaties te voorkomen.

Informeer medewerkers tijdig over openstaande vakantie-uren

Het is belangrijk om duidelijk en tijdig te communiceren over de openstaande vakantie-uren. Medewerkers moeten weten wanneer de uren komen te vervallen. Bij de zaak heeft de werkgever de werkneemster niet geïnformeerd over de op te nemen vakantiedagen. Als de werkgever dit had gedaan, dan had de werkneemster deze dagen nog kunnen opnemen voor de vervaltermijn.

In gelegenheid stellen om vakantie op te nemen

De werkgever moet een werknemer in staat stellen om vakantie op te nemen. Dat kun je doen door een medewerker aan te zetten om vakantie op te nemen en aan te geven dat de dagen komen te vervallen als deze niet worden opgenomen. Als een werkgever dit niet of niet tijdig heeft gedaan, dan is de medewerker niet in staat geweest om de vakantie op te nemen.

Daarnaast ook open en transparant kunnen nagaan of een werknemer überhaupt in staat is om vakantie op te nemen. Als dat niet mogelijk is, dan is er ook geen vervaltermijn voor de vakantiedagen.

 

Conclusie van de zaak

De kantonrechter heeft geoordeeld dat de vordering van de werkneemster voor de niet opgenomen vakantie-uren van 2021 toegewezen moet worden. De werkneemster claimde vergoeding voor 14,66 uur, wat neerkomt op een totaal van € 286,90 bruto. De werkgever heeft niet betwist dat een vakantie-uur € 19,57 bruto waard is, dus dit bedrag zal uitbetaald worden.

Voor de vakantie-uren van 2022 merkt de kantonrechter op dat beide partijen tot aan het einde van de mondelinge behandeling overeenkwamen dat de werkneemster recht had op 121,3 vakantie-uren. De werkgever heeft dit tijdens de procedure niet betwijfeld en heeft het zelfs tijdens de mondelinge behandeling erkend.

De kantonrechter heeft bepaald dat de werkgever aan de werkneemster moet betalen:

  • Een bedrag van € 286,90 bruto als vergoeding voor de vakantie-uren van 2021 die niet zijn opgenomen. Dit bedrag wordt verhoogd met de wettelijke rente, gerekend vanaf 26 oktober 2022 tot de volledige betaling is gedaan.
  • Een bedrag van € 2.302,61 bruto voor de niet opgenomen vakantie-uren van 2022, ook vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 26 oktober 2022 tot het moment van volledige betaling.
  • Daarnaast moet de werkgever € 1.294,76 bruto betalen als wettelijke verhoging, waarover eveneens wettelijke rente berekend wordt vanaf 26 oktober 2022 tot de dag waarop het volledige bedrag is voldaan.

 

Meer blogs over dit onderwerp lezen?

Heb je vragen waar je het antwoord niet op kan vinden? Wij helpen je graag verder

Loonbureau.nl staat klaar voor werkgevers met vragen. Voor klanten maar ook voor werkgevers die nog geen klant zijn en kennis wil maken met onze medewerkers. Als er kosten aan verbonden zijn dan wordt dit vooraf gemeld, maar veel vragen zijn uit de parate kennis te beantwoorden en vallen bij ons onder service. Maak het je makkelijk en kies voor Loonbureau.nl.

Contact

Oudedijk 59
5409 AB Odiliapeel

Tel: 0413 820 218
info@loonbureau.nl

Werken bij Loonbureau.nl

Door de constante groei van Loonbureau.nl zijn wij regelmatig op zoek naar medewerkers die ons team komen versterken.

Group 2

Waar ben je naar op zoek?

Deze website maakt gebruik van cookies om je zo goed mogelijk van dienst te zijn. Als je doorgaat met het gebruiken van deze site, gaan we er vanuit dat je ermee instemt.