Het is weer (bijna) zover: de vakantietijd. Werknemers nemen massaal hun vakantie uren op, vaak voor meerdere weken. Voor werkgevers is het erg belangrijk om goed op de hoogte te blijven van wetten en regels. Let erop dat je jouw werknemers voldoende de kans geeft om vakantiedagen op te nemen. Laatst is er een zaak geweest waarin de werknemer gelijk kreeg en de werkgever een enorme boete kreeg. In dit blog vertellen we je wat er precies mis ging en wat jij als werkgever kunt doen om dit soort zaken te voorkomen.
Mogelijkheid voor het opnemen van vakantiedagen
In de betreffende zaak lagen de werkgever en werknemer voor langere tijd niet op één lijn over de vakantiedagen. Het conflict liep uit de hand, de werknemer heeft na twee non-actiefstellingen naar de rechter gestapt. De werknemer, een advocaat, stelde bij de rechtbank dat hij nog recht had op meer dan 250 vakantiedagen.
Dat bleek niet helemaal waar te zijn; de kantonrechter oordeelde dat de werkgever aannemelijk had gemaakt dat er nog 22 dagen openstonden na toepassing van de wettelijke verval- en verjaringstermijn.
Fout van de werkgever
De werkgever had in basis de grote fout gemaakt de werknemer niet voldoende mogelijkheid te geven om de wettelijke vakantiedagen op te nemen. Als de werknemer geen gelegenheid heeft om gebruik te maken van de wettelijke vakantiedagen, dan mogen deze niet zomaar vervallen of verjaren.
Hierin kreeg de werknemer grotendeels gelijk en mag hij de dagen alsnog opnemen of uit laten betalen aan het einde van het dienstverband, Dit is ook bevestigd door de Hoge Raad.
Werkgever heeft de zorg- en informatieplicht niet nageleefd
De zaak kwam tot een hoger beroep. Hier wees het gerechtshof op het ‘Max Planck-arrest’, hierin oordeelde het Europees Hof van Justitie dat je als werkgever zorg- en informatieplicht hebt naar werknemers toe. Dit houdt in dat je als werkgever jouw werknemers duidelijk moet informeren over de vervaltermijn van wettelijke vakantiedagen. Daarnaast moet je ze ook stimuleren om deze dagen op te nemen.
Vervaltermijn
De vervaltermijn van wettelijke dagen bedraagt een half jaar na het jaar van de opbouw van de vakantiedagen. Volgens het gerechtshof voldeed de werkgever niet aan de zorg- en informatieplicht. Hierdoor stelde het gerechtshof dat de wettelijke vervaltermijn in dit geval niet van toepassing is en de dagen van de werknemer dus niet zijn vervallen.
Door nalatigheid van de werkgever zelf was de wettelijke verjaringstermijn van vijf jaar ook niet van toepassing. Dus uiteindelijk had de werknemer recht op 186,50 vakantiedagen. Ze kwamen hierop uit omdat een deel van de 250 vakantiedagen van de werknemer wél was verjaard (bovenwettelijke vakantiedagen).
Wettelijke vakantiedagen verjaren niet
De werkgever ging na de uitspraak in cassatie bij de Hoge Raad, maar daar werd bevestigd dat er niet veel aan te doen was. De Hoge Raad gaf gelijk aan het gerechtshof, en dat zowel de wettelijke vervaltermijn als wettelijke verjaringstermijn niet van toepassing waren, door de nalatigheid van de werkgever.
Onderaan de streep moet de werkgever de werknemer ruim € 62.000,- betalen voor de openstaande vakantiedagen.
Tips voor werkgevers
Om zelf dit soort zaken te voorkomen, kun je rekening houden met de volgende punten:
- Informeer de werknemer altijd voldoende over de wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen
- Moedig werknemers aan om vakantiedagen op te nemen (als ze het niet uit zichzelf doen)
- Geef werknemers inzicht in de vervaltermijnen van de vakantiedagen
- Geef genoeg ruimte om alle wettelijke dagen op te kunnen maken
Met deze tips voorkom je nalatigheid en vervelende conflicten.
Vragen rondom dit onderwerp?
Zit je nog met vragen rondom de zorg- en informatieplicht? Dan helpen wij je graag verder. Neem eenvoudig contact met ons op!
