De invoering van het wettelijk minimumloon (WML) per uur in 2024 zorgt voor veel vragen. Met name de verschillen tussen medewerkers met een afwijkend werkpatroon. Hieronder staan antwoorden op de meest voorkomende vragen.
Het loon is wel gigantisch gestegen
Zondermeer zijn de minimumlonen de laatste paar jaar fors gestegen. Afhankelijk van de uren per week is 2024 wederom een forse verhoging. Uiteraard komt dit vanuit de wetgever, wij ondersteunen enkel de werkgever om aan deze nieuwe wetgeving te voldoen. Zeker bedrijfstakken met overwegend lagere lonen zullen goed naar hun bedrijfsvoering moeten kijken.
Waarom gaat het veel meer omhoog als bij andere ondernemers?
Tot en met 2023 was het WML een maandbedrag. Vanaf 2024 is het WML een uur bedrag en wordt dit vermenigvuldigd met het aantal uren in de week. Zo heeft een bedrijf met een 40urige werkweek een hoger minimumloon als een bedrijf met een 36urige werkweek.
Mijn medewerker krijgt WML maar het uurloon op de strook is hoger
Dat kan kloppen, voor de bepaling van het uurloon voor bijvoorbeeld overwerk gebruiken wij standaard de formule [Maandloon]x12/52/[Uren per week]. Deze formule wordt al jaren gebruikt en voorkomt dat medewerkers in een jaar met 262 werkbare dagen zoals in 2024 een lager uurloon krijgen voor overwerk. Het is namelijk moeilijk te verkopen dat het loon voor overwerk omlaag gaat omdat er twee dagen in het jaar meer gewerkt moet worden. Door enkel met 52 werkweken rekening te houden houd je een consistent loon en maakt het ook niet uit welke dagen er gewerkt wordt. Voor de toetsing van het wettelijk minimumloon zijn we gedwongen om deze extra dagen wel mee te nemen.
Twee medewerkers met de zelfde uren per week maar een ander WML?
De wetgever heeft gekozen om het arbeidspatroon qua dagen mee te nemen in de bepaling van het WML per maand. Iemand die op maandag en dinsdag werkt heeft in 2024 te maken met 106 werkbare dagen. Er zitten namelijk 53 maandagen en 53 dinsdagen in 2024. Een medewerker die op woensdag en donderdag werkt komt op 104 dagen en zal dus een lager WML per maand hebben. Vreemd genoeg werkt de overheid wel met gemiddelde uren per dag, wat tegenstrijdig is.
Hoe bereken je het wettelijke minimumloon per maand?
Sinds 2024 is het wettelijk minimumloon (WML) vastgesteld in een uur bedrag. Om het WML per maand voor een medewerker te bepalen is er een berekening voorgeschreven door de overheid. De berekening van het WML maandloon:
[WML uurloon] x [aantal werkdagen per jaar obv rooster en kalender] x ([uren per week]/[Dagen per week])/12maanden = [WML maandloon voor deze medewerker].
Het aantal werkdagen per jaar wordt dus bepaald door het rooster van de medewerker en de kalender. In de kalender van 2024 komen 53 maandagen en dinsdagen voor terwijl de andere dagen van de week slechts 52 keer voorkomen. Een ander weekrooster of een ander kalenderjaar leidt dus tot een andere uitkomst.
De nieuwe WML berekening is toch niet rechtvaardig?
Je kan op veel manieren naar de nieuwe berekening kijken, wij dragen enkel uit wat de wetgever heeft opgelegd en hoeven deze gelukkig niet te verdedigen. Wij snappen wat de wetgever heeft willen bereiken waar ook zeker argumenten voor zijn. De berekening op basis van de werkelijke kalender is in onze ogen een misser en zaait onnodig onrust door de verschillen tussen medewerkers. Het is zoals het is en we volgen de regels als voorgeschreven.
In het verleden werd het loon toch niet automatisch aangepast?
Sinds 2024 worden brutoloon afspraken van reguliere werknemers door ons aangepast als ze onder het WML komen, hier heb je geen omkijken meer naar. Dit voorkomt dat er eerst weer toestemming moet worden gegeven terwijl het simpelweg een wettelijke verplichting is. Dit doen we enkel bij het WML, de toetsing van cao lonen blijft een taak van de werkgever omdat hier meer factoren spelen.
Bijzondere groepen worden uitgesloten van deze controle zoals onder andere stagiaires, DGA en pensioenuitkeringen. Ook medewerkers met nettoloonafspraken worden niet gecontroleerd, immers het bruto loon is pas bekend na de berekening. Vandaar dat wij al jaren nettoloonafspraken uitdrukkelijk afraden en in een aantal sectoren zelfs niet meer toestaan. Ook als er (tegen ons advies in) all-in lonen worden afgesproken zonder uitsplitsing van vakantie uren en/of vakantiegeld zal je als werkgever zelf het loon moeten bewaken.
Kan mijn medewerker worden uitgesloten voor de WML controle?
In beginsel doen wij dit niet, wij wensen te werken binnen de wetgeving. Werkgevers die niet eens aan deze primaire wettelijke eis willen voldoen passen niet bij ons als verwerker. Toch kunnen er uitzonderlijke situaties voorkomen waar een legitieme uitzondering gemaakt kan worden en wij dit in overweging kunnen nemen.
Wat nu als een verhoging door het nieuwe WML samen komt met een cao verhoging?
Als dit de zelfde ingangsdatum heeft bijvoorbeeld januari 2024 dan vinden wij het verdedigbaar om enkel de cao verhoging toe te passen mits hiermee het loon reeds boven het WML uitkomt. Als een cao 4% verhoging voorschrijft per 1 januari 2024 pas je dus eerst deze 4% toe, daarna toets je dat nieuwe loon aan het nieuwe WML. Indien de cao de verhoging vanaf februari voorschrijft ligt het uiteraard anders en zal de verhoging hoger uitvallen.
