Verlof, verlof en nog eens verlof: alle soorten op een rij

Ouderschapsverlof, zwangerschapsverlof, ziekteverlof, zorgverlof, en ga zo maar door… We kennen veel verschillende soorten verlof in Nederland. Het kan moeilijk zijn om te bepalen in welke situaties verlof toepasbaar zijn, het kan weleens voor komen dat je door de bomen het bos niet meer ziet. Daarom hebben we een overzicht gemaakt, zodat jij weet wanneer welk soort verlof van toepassing is en wat de bijbehorende regels zijn. Hieronder staan ze allemaal kort en bondig omschreven, wanneer het wordt uitgekeerd, door wie en de voorwaarden per soort verlof. Zo ben je weer helemaal up-to-date!

In Nederland kunnen we de soorten verlof onderverdelen in drie categorieën: wettelijk verlof, bijzonder verlof en onbetaald verlof. Hieronder lees je welke soorten onder welke categorie vallen.

Wettelijk verlof

Wettelijk verlof is geregeld in de Artikel 634 Burgerlijk Wetboek Boek 7 en in de WAZO. Hieronder zie je de soorten verlof uit de WAZO:

Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof

Zwangerschapsverlof begint uiterlijk 4 weken voor de uitgerekende bevallingsdatum van jouw werknemer. De werknemer moet 3 weken vóór het verlof aangeven wanneer het ingaat, dat is in totaal 7 weken voor de uitgerekende bevallingsdatum. Je mag als werkgever dit verlof niet weigeren.

De zwangerschapsuitkering is 100% van het dagloon van jouw werknemer. Als jouw werknemer vóór het verlof een lager inkomen had door bijvoorbeeld voorafgaande ziekte, heeft dat geen invloed op de hoogte van de uitkering.

Extra regelingen bij zwangerschapsverlof

Onder zwangerschapsverlof vallen nog een paar extra regelingen als er meer bij de bevalling komt kijken. Zo is er extra bevallingsverlof na ziekenhuisopname van de pasgeboren baby. Dit wordt ook wel de couveuseregeling genoemd. In dit geval kan het bevallingsverlof van jouw werknemer tot maximaal 10 weken langer duren. Hiervoor moet de werknemer opnieuw verlof aanvragen bij de werkgever.

Daarnaast is er ook een regeling bij het overlijden van de moeder. Wanneer dit gebeurd tijdens het bevallingsverlof, kan haar partner het overblijvende verlof overnemen. De partner zou dit dan bij zijn werkgever moeten aanvragen. Het gaat hierbij ook om een verlof tot maximaal 10 weken na de bevalling.

Geboorteverlof

Geboorteverlof is bedoeld voor partners. Dit wordt ook wel eens kraamverlof, vaderschapsverlof of partnerverlof genoemd. Voor jouw werknemer in loondienst zou dat betekenen dat zij eenmaal het aantal werkuren per week mogen opnemen. Dit verlof moet binnen 4 weken na de geboorte worden opgenomen, de werknemer mag zelf bepalen wanneer. Het loon van de werknemer wordt in die periode volledig uitbetaald.

Aanvullend geboorteverlof

Er is ook nog aanvullend geboorteverlof. Hierbij kunnen partners maximaal 5 keer het aantal werkuren per week aanvullend geboorteverlof opnemen. Je hoeft als werkgever dan geen salaris uit te betalen, de werknemer moet zelf een uitkering aanvragen bij het UWV. Zij vergoeden dan 70% van het dagloon. Jouw werknemer mag dit verlof binnen 6 maanden na de geboorte van het kind opnemen.

Het aanvullend geboorteverlof heeft géén invloed op de opbouw van de vakantiedagen van jouw werknemer. Wél kan het invloed hebben op de bovenwettelijke vakantieopbouw. In de cao en arbeidsovereenkomst worden deze afspraken vastgelegd. De afspraken over de pensioensopbouw moet je zelf met de werknemer en pensioenuitvoerder afstemmen.

Ouderschapsverlof

Er zijn verschillende regels die bepalen of jouw werknemer recht heeft op ouderschapsverlof. Ze staan hieronder opgesomd:

• Jouw werknemer kan ouderschapsverlof opnemen voor kinderen onder de 8 jaar.
• Voor elk kind heeft jouw werknemer recht op ouderschapsverlof.
• De werknemer mag voor meerdere kinderen tegelijkertijd ouderschapsverlof opnemen.
• Beide ouders hebben recht op ouderschapsverlof.
• Als je werknemer een tweeling heeft, heeft hij/ zij recht op 2 keer ouderschapsverlof.
• Jouw werknemer mag ouderschapsverlof aanvragen zodra hij/zij bij jou in dienst zijn.
• Ouderschapsverlof mag worden aangevraagd voor een kind, adoptiekind of erkend kind van de werknemer.
• Het is ook mogelijk om ouderschapverlof op te nemen voor pleegkinderen, stiefkinderen of aspirant-adoptiekind. Dat mag wel alleen als het kind bij jouw werknemer woont volgens de basisregistratie personen.

Het ouderschapsverlof moet jouw werknemer bij jou aanvragen. Hiervoor moet hij/zij natuurlijk wel aan één van bovenstaande voorwaarden voldoen.

Het ouderschapsverlof is onbetaald verlof. Maar er zijn werkgevers die toch (gedeeltelijk) het loon doorbetalen. Dat hangt af van de aanvullende arbeidsvoorwaarden en de cao.

Wat als mijn werknemer onmisbaar is?

Bij zwaarwegende bedrijfsbelangen mag je jouw werknemer vragen om het verlof anders in te delen. Als dit eenmaal wordt veranderd, zal het zo voor het gehele ouderschapsverlof blijven.

Adoptieverlof en pleegzorgverlof

Krijgt jouw werknemer een adoptie- of pleegkind in huis? Dan hebben zij recht op verlof en een uitkering. Hieronder de voorwaarden voor dit verlof op een rijtje:

• De rechtbank heeft de adoptie uitgesproken.
• Voor pleegzorgverlof moet het kind op het adres van de pleegouder staan ingeschreven.

Het verlof duurt maximaal 6 weken. De werknemer moet dit verlof bij jou als werkgever aanvragen. Dit moeten zij net als bij het zwangerschapsverlof 3 weken voor de verlofopname melden. De werknemer mag kiezen hoe dit verlof wordt opgenomen; 6 weken aaneengesloten of de 6 weken opgedeeld binnen een periode van 26 weken. Dit verlof mag je wederom als werkgever niet weigeren, alleen als het voor ernstige problemen zorgt. De uitkering moet je als werkgever aanvragen bij het UWV.

Zorgverlof

Het zorgverlof is in twee soorten op te delen: kortdurend zorgverlof en langdurend zorgverlof. Kortdurend zorgverlof wordt opgenomen door de werknemer als er iemand in hun omgeving ziek is geworden. Langdurend zorgverlof kan worden opgenomen als je werknemer iemand in zijn/ haar omgeving heeft die hij/zij verzorgt en voor langere tijd hulpbehoevend of ziek is. Let hierbij ook op de cao, als hier andere regels in staan, dan zijn deze leidend.

Het zorgverlof is onder bepaalde voorwaarden op te nemen. Het moet iemand zijn uit de omgeving van de werknemer. Dit mogen zijn:

• Kinderen, partner, ouders, grootouders, kleinkinderen, broers of zussen. Ook wel tweedegraads bloedverwanten.
• Anderen in het huishouden van de werknemer. Bijvoorbeeld een inwonende oom of tante.
• Bekenden waarmee de werknemer een sociale relatie heeft. Denk hierbij aan schoonouders, een vriend of buurvrouw. Hierbij komt wel de éxtra voorwaarde dat jouw werknemer de enige persoon is die voor de zieke kan zorgen.

Het zorgverlof mag ook worden opgenomen voor een naast familielid in het buitenland. In de wet is niet vastgelegd dat het zieke persoon in Nederland moet worden verzorgd.

Kortdurend zorgverlof

Kort zorgverlof wordt opgenomen als je werknemer de enige persoon is die wegens omstandigheden de zieke zorg kan geven. Als er bijvoorbeeld al een partner is die voor het kind van jouw werknemer zorgt, heeft de werknemer géén recht op kort zorgverlof. Dat geldt ook als de zieke persoon in het ziekenhuis ligt, in dat geval word die persoon namelijk al verzorgd.

De werknemer moet het verlof zo snel mogelijk bij jou melden. Jij mag achteraf ook vragen om een bewijs van het verlof als dat nodig is. Denk hierbij aan een afsprakenbriefje van de huisarts. Bij kortdurend verlof wordt minimaal 70% van het salaris van jouw werknemer uitbetaald.

Langdurend zorgverlof

Langdurend zorgverlof wordt door de werknemer opgenomen wanneer hij/ zij iemand uit de omgeving wil verzorgen die levensbedreigend ziek is. Dit is een recht van jouw werknemer. Het verlof mag ook worden opgenomen als iemand uit de omgeving voor langere tijd ziek is of hulp nodig heeft. Hierbij is er wel de voorwaarde dat de werknemer de enige is die de persoon kan verzorgen.

De werkgever moet twee weken voor de opname van het verlof een schriftelijke verlofaanvraag binnen krijgen van de werknemer. Als werkgever mag je beoordelen of de werknemer recht heeft op het verlof. Hiervoor mag je naar aanvullende informatie vragen bij de werknemer. Bij het langdurend zorgverlof heeft jouw werknemer geen recht op salaris.

Mag niet weigeren

Als werkgever mag je zowel het kortdurende als langdurende zorgverlof niet zomaar weigeren. Dat mag alleen als het bedrijf in ernstige problemen komt zonder de werknemer. In dat geval mag je het kortdurende verlof tegenhouden.

Kort verzuimverlof en calamiteitenverlof

Dit soort verlof wordt door de werknemer ingezet bij zeer dringende, bijzondere, persoonlijke of onverwachte situaties. Dit verlof varieert in tijd, dit kan een paar uur zijn tot een paar dagen. Dat is afhankelijk van de situatie, je mag verzuim opnemen zo lang nodig is om het dringende privéprobleem op te lossen. Je betaalt als werkgever wel het volledige salaris door. De werknemer moet dit verlof zo snel mogelijk bij jou melden, hierbij moet er ook een tijdsindicatie worden geven van hoelang hij/ zij verwacht dat het verlof gaat duren. Een redelijk verzoek mag je als werkgever niet weigeren. Hierbij mag je wel altijd achteraf vragen of het ook echt nodig was. Hierbij mag je ook vragen of de medewerker het aan kan tonen.

Het verlof mag onder bepaalde voorwaarden worden opgenomen, hieronder staan wat voorbeelden op een rijtje:

• Als de werknemer in een situatie van overmacht meteen vrij moet nemen;
• Als jouw werknemer een wettelijke of door de overheid gedwongen regel alleen kan uitvoeren als u vrij neemt;
• Als de medewerker voor bijzondere persoonlijke situaties vrij moet nemen.

Hieronder staan wat concretere voorbeelden:

• De werknemer moet een ziek kind van school ophalen.
• De partner van de medewerker die moet bevallen.
• Een waterleiding die is gesprongen waardoor jouw medewerker direct een loodgieter moet regelen.
• Als er een direct familielid van jouw medewerker overlijdt.
• Stemmen mag jouw medewerker ook onder werktijd. Alleen als het écht niet anders kan.
• De medewerker heeft een doktersafspraak die alleen onder werktijd kan. Of hij of zij moet iemand uit hun naaste omgeving naar de dokter begeleiden.

Zoals al eerder genoemd moet je het salaris gewoon uitbetalen. Dit geldt niet als er iets anders in de cao staat. In dat geval is de cao leidend.

Bijzonder verlof

Bijzonder verlof is niet wettelijk vastgelegd. Dit zijn speciale vormen van verlof die in de cao, arbeidsovereenkomst of bedrijfsreglement staan benoemd. Voor deze verlofvormen zijn er geen vaste tijden en wordt per bedrijf bepaald of het verlof wel of niet wordt uitbetaald.

Bij bijzonder verlof kun je aan verschillende gebeurtenissen denken. Bijvoorbeeld een begrafenis, huwelijk, een verhuizing, examen, vakbond activiteiten, noem maar op. Je kunt als werkgever bepalen welke je terug laat komen in het bedrijfsreglement of arbeidsovereenkomst.

Onbetaald verlof

Tot slot is er ook nog onbetaald verlof. Tijdens ouderschapsverlof en langdurend zorgverlof krijgt jouw werknemer volgens de wet geen salaris. Hierbij moet je als werkgever opnieuw rekening houden met de cao, deze is namelijk leidend. In de cao of arbeidsovereenkomst kunnen namelijk afspraken staan over (gedeeltelijke) doorbetaling.

Buiten bovenstaande verlofvormen kan jouw werknemer dit verlof ook opnemen voor een lange reis of studie. Dit heeft voor jouw werknemer wél gevolgen voor de opbouw van pensioen en vakantiedagen.