Je kunt als werkgever ervoor kiezen om een proeftijd in te stellen. Een proeftijd wordt vaak gebruikt om te kijken of het werk bevalt, zowel vanuit de werknemer als werkgever. Werknemers mogen gedurende de proeftijd stoppen, maar de werkgever mag ook direct een contract beëindigen. Dit weegt in dat geval zwaarder dan een opzegverbod. Maar kun je als werkgever ook vóór de proeftijd een dienstverband opzeggen?
Je zou zeggen dat dit nauwelijks voorkomt, maar laatst was er een zaak waarbij dit het geval was. Er was hierbij werkneemster die de werkgever aanklaagde wegens schending van ‘goed werkgeverschap’ nadat zij haar contract beëindigden vóór aanvang van de proeftijd. De werkgever deed dit op basis van een waarschuwing die ze kregen van collega-werkgevers uit dezelfde branche. De vrouw stapte hierop naar de rechter en eiste daar een hoog bedrag aan schadevergoeding omdat ze inkomen zou mislopen.
Schending goed werkgeverschap
Als werkgever mag je een contract opzeggen tijdens de proeftijd, maar er kan hierbij wel sprake zijn van schending van goed werkgeverschap. Dit is natuurlijk afhankelijk van de situatie en reden waarom het contract is opgezegd. De werkneemster was van mening dat het goed werkgeverschap was geschonden. Ze geeft aan slachtoffer te zijn van roddels en achterklap van onbekenden, aangezien de werkgever niet wilde vertellen waar de negatieve verhalen vandaan kwamen. Ze kon zich niet weren tegen deze uitspraken. Hierdoor is ze emotioneel diep geraakt.
De werkneemster kreeg geen kans om de onjuistheid van de roddels te weerleggen. Hierdoor raakte ze van slag, waarna ze niet kon werken. Voordat ze bij de werkgever was aangenomen, was ze zelfstandig ondernemer. Ze lijdt nu reputatieschade en zal na dit voorval op zoek moeten naar nieuwe opdrachtgevers. Hiervoor eist ze een jaarsalaris als schadevergoeding.
De risico’s van proeftijd
De kantonrechter gaf aan dat de werkneemster zelf een bepaald risico aanging door de arbeidsovereenkomst met proeftijd te ondertekenen. Het risico is dat de werkgever gedurende deze proefperiode gewoon de arbeidsovereenkomst mag opzeggen. Dit mag ook zonder redelijke grond. Dat wil zeggen dat de werkgever niet verplicht is om de werknemer een reële kan te geven om te laten zien wat hij/ zij kan. Hierbij oordeelt de rechter dat er geen reden is om hiervan af te wijken als het contract vóór de proeftijd wordt beëindigt. Er is geen sprake van schending van goed werkgeverschap. De werkgever heeft namelijk geen misbruik gemaakt van de bevoegdheid of ontoelaatbaar gehandeld.
Geen gelijk voor de werkneemster
De rechter begrijpt dat de werkneemster enorm teleurgesteld is, ze kon zich niet verdedigen tegen de roddels en mocht het tegendeel niet bewijzen.
De schadevergoeding die ze eiste, heeft ze niet onderbouwd met concrete gegevens of verklaringen van deskundigen. Hierdoor heeft ze juridisch geen sterk verhaal. De schadevergoeding is daarom niet toegewezen. Daar bovenop heeft ze alle proceskosten zelf moeten betalen.
Tips voor werkgevers
Je kunt als werkgever veel leren van deze zaak. Hieronder lichten we belangrijke punten toe waar je altijd rekening mee moet houden bij proeftijd:
1. Check referenties
In tijden van arbeidstekorten kun je uit nood wat stappen in het wervings- en selectieproces overslaan, zoals bijvoorbeeld een kandidaat check. Het loont altijd om vooraf een onderzoek te doen naar de kandidaat, dit kan een hoop ellende schelen. Ondanks de hoge nood moet je altijd wat verder kijken, zodat het kwalitatief in orde is.
2. Spreek een proeftijd af
Bij een arbeidsovereenkomst langer dan 6 maanden, kun je de proeftijd meenemen als onderdeel. Dit is altijd verstandig om te doen. Door proeftijd in de arbeidsovereenkomst vast te leggen, wordt het juridisch ook een feit.
3. Proeftijd is ongeldig als…
Zoals vele andere regels, zitten er ook haken en ogen aan de proeftijd. Zo heb je te maken met wat basisregels:
- De proeftijd moet voor beide partijen gelijk zijn, dus dezelfde duur en dezelfde voorwaarden.
- Leg de proeftijd vast in de arbeidsovereenkomst! Het moet schriftelijk zijn vastgelegd om het geldig te maken.
- De proeftijd heeft een tijdslimiet, hier moeten werkgevers zich aan houden.
- Proeftijd is alleen van toepassing op overeenkomsten van zes maanden of langer. Bij kortere overeenkomsten kun je geen proeftijd instellen.
4. Je neemt risico
Door het aangaan van proeftijd, accepteer je allebei risico’s die daarbij komen kijken:
- De werknemer neemt risico dat het contract voor het einde van proeftijd wordt opgezegd, ook zonder onderbouwde reden.
- De werkgever neemt het risico dat een werknemer zomaar kan stoppen, ondanks de werving veel gekost heeft.
5. Opzeggen vóór proeftijd
Werkgever én werknemer mogen de arbeidsovereenkomst opzeggen voor ingang van de proeftijd. Ook zonder onderbouwde reden.
6. Opzeggen tijdens proeftijd
Opzeggen tijdens proeftijd zal het meeste voorkomen. Zowel werkgever als werknemer mogen dit doen. Ook zonder onderbouwde reden.
Vragen rondom de proeftijd?
Zit je nog met vragen rondom dit onderwerp? Dan helpen wij je graag verder! Neem dan eenvoudig contact met ons op.
