De aanzegging van een tijdelijk contract moet altijd schriftelijk, heeft de Hoge Raad onlangs bevestigd. Als je als werkgever de verlenging of beëindiging van een contract alleen mondeling aanzegt, dan moet je jouw werknemer een aanzegvergoeding betalen. Zélfs als de werknemer geen nadelige gevolgen ondervindt aan de mondelinge aanzegging.
Deze bevestiging vanuit de Hoge Raad is uitgesproken naar aanleiding van een geding vanuit een werknemer. De werknemer in kwestie had een tijdelijk contract. Ruim een maand voor de afloop van het contract (aanzegtermijn), is er door de werkgever mondeling medegedeeld dat het niet wordt verlengd. De werknemer had na afloop van het tijdelijke contract aansluitend een nieuwe baan gevonden, maar toch is hij naar de rechter gestapt.
De werknemer heeft één keer zijn maandsalaris geëist. Volgens het Burgerlijk Wetboek moet de werkgever uiterlijk één maand voor de beëindiging van een tijdelijk contract de werknemer schriftelijk informeren over het wel óf niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. De eis van de werknemer is dan ook de maximale wettelijke vergoeding die tegenover deze fout te verkrijgen is. Dit wordt ook wel de aanzegvergoeding genoemd.
Werkgever verliest
Het hof had de werkgever toegelaten om te bewijzen dat hij een brief naar de werknemer heeft verstuurd met de mededeling dat de arbeidsovereenkomst zou beëindigen. Daarnaast moeten zij ook kunnen aantonen dat de werknemer deze brief zou hebben ontvangen. In de eindbeschikking heeft het hof geoordeeld dat de werkgever niet geslaagd is in het aanleveren van dit bewijs. Dat wil zeggen dat de werkgever in de fout zit en de aanzegvergoeding moet betalen aan de werknemer.
Behoefte aan duidelijkheid
Vanuit het perspectief van de werknemer moet er duidelijkheid zijn over het wel of niet verlengen van het tijdelijke contract. Als een maand van tevoren wordt medegedeeld dat het contract niet wordt verlengd, heeft de werknemer nog voldoende tijd om naar een andere baan te zoeken. Dat is wel mondeling gedaan, maar niet schriftelijk. Dit heeft dus nergens zwart op wit gestaan, waardoor zowel de werkgever als werknemer niks heeft om op te bouwen. Op die manier heeft de werknemer dus geen duidelijkheid. Dit heeft gevolgen voor het veiligstellen van het inkomen van de werknemer.
In deze zaak had de werknemer vanuit de mondelinge uitspraak vanuit de werkgever wel begrepen dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. De werknemer is gaan zoeken naar een andere baan en heeft deze direct gevonden, waarvan het dienstverband ook nog eens aansluit op het dienstverband van de oude werkgever. Oftewel de werknemer heeft geen nadeel geleden doordat de aanzegging niet schriftelijk maar mondeling is gedaan. Het zou dus redelijk zijn om het voor de werkgever door de vingers te zien, dat de mededeling niet schriftelijk is gedaan. Maar dat was bij deze zaak niet het geval…
Tóch straf voor werkgever
Het hof heeft ondanks de goede afloop het voorval niet door de vingers gezien. Ze hebben gekozen voor een straf, omdat het niet redelijk is verlopen. Hierbij is ook rekening gehouden met het verschil tussen een regel en een wet. De regel van de aanzegplicht ligt niet vast in het contract, maar is vastgelegd in een wet als dwingend recht. Dit weegt zwaarder dan een contractregel, een dwingend recht kun je als werkgever namelijk niet omheen. Hier moet je aan voldoen en om die reden is er in dit geval een straf opgelegd.
Slecht werkgeverschap
Naast het negeren van de wet, is dit vooral een voorbeeld van slecht werkgeverschap. De werkgever heeft de werknemer voor erg lange tijd in onzekerheid gelaten over het wel of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Het gedrag van de werkgever is verre van redelijk geweest. Om deze reden moet de werkgever een aanzegvergoeding betalen. In de eindbeschikking is het hof bij deze uitspraak gebleven.
Sterkere positie werknemer
De positie van werknemers wordt tegenwoordig steeds meer versterkt door de wet. Dit is daar een typisch geval van. De werknemer heeft terecht bezwaar in kunnen dienen tegen het handelen van de werkgever. Met deze zaak zie je dat het hof dit soort schendingen van de wet enorm serieus neemt. De aanzegplicht is in dit geval niet nageleefd, waardoor de werkgever de werknemer aanzegvergoeding verschuldigd is.
Dit is een erg belangrijke reminder voor werkgevers om op de juiste manier te handelen.
Meer weten of vragen?
Loonbureau.nl is altijd op de hoogte van de laatste ontwikkelingen. De belangrijkste ontwikkelingen delen we met onze klanten. Ben je benieuwd naar wat we voor jouw bedrijf kunnen betekenen? Vraag dan ons informatiepakket aan!
