Help! Mijn personeel staakt, wat zijn mijn rechten?

Je ziet het steeds meer: stakingen. In veel sectoren zijn werknemers niet eens met de arbeidsvoorwaarden en zijn ze bereid om te staken. Staken is een basisrecht in Nederland, maar het zorgt bij jou als werkgever voor de nodige problemen. Jij moet je zaak wel draaiende kunnen houden. Welke rechten heb je als werkgever? We vertellen je meer in dit blog!

Ben als werkgever alert

Stakingen komen meestal niet uit de lucht gevallen. Voordat er stakingen uitbreken, moet je vast wel wat signalen hebben opgevangen. Dit kan gaan over de arbeidsvoorwaarden of bijvoorbeeld de werkomstandigheden. Het is erg belangrijk dat je vooraf al meedenkt en bemiddelt bij dit soort onenigheden. Op die manier kun je een groter conflict voorkomen, wat in het ergste geval kan leiden tot stakingen.

Maar in sommige gevallen kun je er samen niet uitkomen. Dan kun je nog zo veel moeite doen om mee te denken, maar uiteindelijk kan het alsnog leiden tot een staking. Met een staking wordt het personeel bijeen geroepen, waardoor zij en vakbonden een sterke onderhandelingspositie kunnen aannemen.

Geen wet, maar wel een recht

Er is geen wettelijke basis voor stakingen, er bestaat niks zoals een ‘stakingswet’. Ondanks dat worden stakingen wel als fundamenteel recht beschouwd. Dit is niet expliciet verankerd in de grondwet, maar het recht op staken en collectieve acties is gebaseerd op een Europees sociaal handvest. Dit is door de Raad van Europa uit 1961 opgesteld. Nederland heeft dit handvest onderschreven, maar had tot 1996 nog een voorbehoud bij het stakingsrecht in dat advies.

Verder zijn er zo hier en daar nog wat Nederlandse wetsartikelen in het spel, die ervoor zorgen dat staken is toegestaan.

Regels handvest

Het handvest geeft werknemers recht op collectieve actie bij een belangenconflict en hier valt stakingsrecht onder. Maar er zijn wel wat belangrijke regels vastgelegd:

• Staken mag namelijk niet over afspraken in een vastgestelde cao.
• De nationale wetgever mag verplichtingen opleggen.
• Rechten en vrijheden van derden mogen niet worden benadeeld.
• De openbare orde, volksgezondheid, nationale veiligheid of ‘goede zeden’ mogen niet in gevaar komen door de staking.

In de praktijk bepalen rechters

Het grootste vraagstuk bij stakingen is of het rechtmatig is of niet. Deze beoordeling is afhankelijk van de uitspraken van rechters. Om die vraag te beantwoorden, bekijken ze als eerst of het geschil juridisch van aard is. Dat moet eerst worden bepaald. Om deze reden stappen vakbonden en/of werkgevers vaak naar de rechter om de inhoud van de staking voor te leggen.

Maar… wanneer is een staking dan rechtmatig?

Na het oplossen van de inhoudelijke juridische conflicten, moet de rechter oordelen of een staking rechtmatig is of niet. Oorspronkelijk hadden rechters hier strenge spelregels voor, zo moest een staking altijd vooraf worden aangezegd en moest het écht het laatste redmiddel zijn. Maar dat mag nu niet meer omdat het stakingsrecht hiermee teveel wordt begrensd.

Na een uitspraak van de Hoge Raad in 2015 kwamen deze strenge spelregels te vervallen. Sindsdien moeten rechters de verschillende belangen afwegen. Rechters kijken of de collectieve actie zich goed verhoudt tot het doel, hoe lang de actie duurt en of deze opweegt tegen de schade die een werkgever of de maatschappij ervaren.

Hieronder een opsomming met de voorwaarde waar een rechtmatige collectieve actie aan moet voldoen:

• Het moet over een conflict gaan tussen werkgevers en werknemers. Maar het is ook mogelijk om werknemers te laten staken over onenigheid over maatregelen die de overheid heeft bedacht, die nadelig voor hen uitpakken. Als werkgever moet je de werknemer toestaan om deel te nemen (al ben je als werkgever dan geen partij in het conflict).
• De staking moet het laatste redmiddel zijn. Beide partijen moeten er alles aan hebben gedaan om het belangenconflict op te lossen.
• Collectieve acties moeten effect hebben op onderhandelingen tussen de vakbond en de werkgever. De staking moet bijdragen aan lopende onderhandelingen. Dit punt wordt door rechters soepel behandeld.
• De staking moet over een ernstig conflict gaan en niet over een klein onenigheidje. De actie moet wel gevolg zijn van een ingrijpende verandering die werknemers tegen willen gaan.
• Als de cao al in werking is, is het te laat om te staken. In bestaande cao’s zijn de regels vastgelegd en hier valt niks meer in te onderhandelen.
• Een andere belangrijke voorwaarde is dat de collectieve actie tijdig moet worden aangekondigd. Op die manier kun je als werkgever en maatschappij rekening houden met de gevolgen. Qua tijd is er g(nog) geen duidelijke richtlijn van wanneer het moet worden aangekondigd.
• Werknemers moeten ten alle tijden het eigendom van de werkgever respecteren. Er mag niks vernield worden.
• Het komt ook wel eens voor dat werkgevers uitsluitend met een selecte groep vakbonden of personeelsleden afspraken wil maken. In dat geval mag een vakbond een staking uitroepen om ook tussen de onderhandelingen te kunnen komen.

Dit mogen werkgevers niet doen

Hoewel het recht op collectief staken niet in de grondwet staat, zijn er toch regels aan de staking verbonden. Dat komt omdat het is vastgelegd in het Europees handvest, waar Nederland mee heeft ingestemd. Hieronder een opsomming met dingen die je als werkgever niet mag doen:

• je mag een staking niet verbieden
• werknemers mogen niet onder druk worden gezet om toch te werken
• je mag individuele werknemers niet benadelen of ontslaan, omdat ze deelnemen aan de collectieve acties

Deze regels gelden niet alleen voor grote stakingen, maar ook voor spontane acties. Hierbij kun je denken aan een protest bij de directiekamer of werkonderbreking. Zelfs bij een bedrijfsbezetting, moet je medewerkers gewoon hun gang laten gaan. Werkgevers moeten stakingen dus tot op bepaalde hoogte toestaan.

Vervangend personeel

Het is altijd vervelend om al het werk stil te moeten leggen, dus als werkgever zul je ongetwijfeld een manier willen vinden waarop personeel wel bereid is om te werken. Het is wél toegestaan dat je voorzieningen treft waarmee werk toch door kan gaan, dat kan bijvoorbeeld door je personeel anders in te zetten. Daarnaast kun je ook personeel van een ander niet-stakend filiaal vragen om te werken, dat mag namelijk ook. Maar werknemers moeten hierbij niet onder druk worden gezet, dus je zal het netjes moeten vragen.

Als je personeel niet instemt met ander werk, moet je toch op zoek naar een andere oplossing. Je komt wellicht op het idee om een uitzendbureau te bellen en te vragen om tijdelijke capaciteit. Maar het is beter om deze moeite te besparen. Het artikel 10 va de Waadi verbiedt uitzendbureaus om arbeidskrachten ter beschikking te stellen in tijden van een staking, ook wel ‘onderkruipersverbod’ genoemd. Op het moment dat je dit als werkgever doet, ben je in overtreding. Vakbonden zullen hier ongetwijfeld iets van oppikken en in actie komen, tot de rechter aan toe. Als werkgever kom je hier niet veel verder mee…

Wat mogen werkgevers dan wel?

Werkgevers hebben wél rechten tijdens bepaalde stakingen. Hiervoor is het belangrijk om het onderscheid tussen rechtmatige en onrechtmatige stakingen te weten. Dat weet je pas na de uitspraak van een rechter. Over het algemeen geldt dat stakingen rechtmatig zijn, tenzij de rechter een verbod heeft uitgesproken. Op het moment dat de rechter het verbiedt en jouw personeel tóch staakt, dan handelen ze verwijtbaar. Dat wil zeggen dat je werknemers hun verplichtingen in het arbeidscontract niet nakomen.

In dat geval heb je als werkgever een enorm sterke positie. Je zou jouw werknemers disciplinair kunnen straffen. Hierbij moet je wel goed nadenken over de manier waarop en wat de gevolgen ervan zijn.

Zo kun je een werknemer op staande voet ontslaan. Maar ook hierbij moet je de overweging maken of dat gepast is. deelname aan een staking is op zichzelf namelijk geen dringende reden voor ontslag op staande voet. Als de werknemer opzettelijk dingen heeft vernield, of jou heeft bedreigd, dan zou er wel een dringende reden zijn.

Let wel goed op de manier waarop je dat doet. Ontslag van een werknemer die actie voert voor betere werkomstandigheden, is niet goed voor de werksfeer binnen een organisatie. Om het zo goed mogelijk te laten verlopen kun je het beste HR erbij betrekken.

Loon doorbetalen, of juist niet?

Ook een belangrijke vraag, moet je als werkgever loon betalen als je werknemers niet werken tijdens een staking? Het klinkt vanzelfsprekend dat een werknemer die niet werkt ook geen loon ontvangt, maar bij stakingen ligt dat vaak toch anders.

Bij dit onderdeel is het ook van groot belang dat je goed nadenkt over de gevolgen van jouw acties. Hierbij stel je als eerst de vraag: is het wel verstandig om het loon van werknemers in te houden bij een kortdurende werkonderbreking? De arbeidsmarkt is krap en werknemers kunnen snel overstappen naar een andere werkgever, soms ook nog tegen de voorwaarden waar ze voor staken. Het is daarom goed om na te gaan of het de moeite wel of niet waard is om het loon in te houden. Er zijn ook regels rondom de loonuitbetaling bij stakingen:

• Sinds 2020 is in het Burgerlijk wetboek opgenomen dat de werkgever geen loon hoeft te betalen als het werk door toedoen van de werknemer niet is uitgevoerd. Werkgevers hoeven dus geen loon uit te betalen bij stakingen. Werknemers kunnen hun loon uit de stakingskas halen die vakbonden ter beschikking stellen.
• Als er spraken is van een ‘wilde staking’, dus als er geen vakbond bij betrokken is, hebben werknemers ook geen recht op loon. De stakingskas vanuit de vakbond blijft dan ook dicht voor de stakers.
• Andere vormen van beloningen mogen niet zomaar worden opgezegd. denk aan jaarlijkse bonussen, winstuitkeringen of auto van de zaak.
• Als jouw werknemers tijdens een staking wél bereid zijn om te werken tijdens een georganiseerde staking, dan moet je gewoon het loon uitbetalen. Stel ze willen wel werken, maar kunnen niet werken door de staking, dan hoef je het loon niet door te betalen. Dit zou het risico zijn van de werknemer zelf.
• Bij werknemers die wel werken tijdens een wilde staking, moet je als werkgever het loon gewoon doorbetalen. Dit is namelijk een risico van de werkgever. De werknemer moet het wel aannemelijk maken dat hij of zij ook echt wilde werken maar het niet kon door de staking.

Belangrijke rol voor HR

Stakingen hebben vaak grote gevolgen voor jou als werkgever, maar jouw reactie als werkgever is ook erg bepalend voor het gevolg. Het blijft enorm belangrijk om met HR te bespreken wat de juiste manier is om het aan te pakken en hoe je de schade beperkt. Je wil natuurlijk niet dat het conflict door blijft lopen of dat het werkklimaat permanent verandert.

Loonbureau.nl helpt je graag verder!

Ben je op zoek naar goed HR advies of hulp bij een staking? Bekijk dan wat we met onze HR dienstverlening voor jouw bedrijf kunnen betekenen.